De meeste ondernemers en directies kennen de waarde van marketing. In toenemende mate is er interesse voor complete merkbeleving vanuit het personeel, het zogeheten internal branding. Internal branding is hip. Marketing, communicatie en HRM die samenwerken om de uitstraling van het bedrijf één op één te laten kloppen met de beleving binnen het bedrijf en omgekeerd. Maar doet iedere discipline in de praktijk wel mee?
Van nature heb ik een broertje dood aan slechte service en gebrekkige klantgerichtheid. Daarnaast zie ik graag betrokkenheid bij de uitvoering van een dienst of het maken van een product. Al snel bevind ik me op het gebied van uitstraling van een bedrijf (het imago) en hetgeen ze van binnen, zonder de jas van reclame, zijn (de identiteit). Internal branding zit als een maatpak om mij heen. Opgeleid via de school van HRM, al snel in mijn carrière met marketing in contact gekomen. En vanuit hobbymatige sfeer in de muziek ervaren hoe met beperkt talent toch een hoop bereikt kan worden. Geloof in eigen kunnen en een goede verpakking zijn dan een must.
Waar blijven de HR specialisten nou?
Op Linkedin volg ik met plezier de discussies in de groepen Internal Branding en Internal Branding 2.0. Waar ik me over verbaas is dat de HR specialisten zich nauwelijks in het onderwerp mengen. Hebben ze het te druk met allerlei ad-hoc operationele zaken, zoals verzuimgedoe, oplossen van conflicten en voeren van overbodige administratie? Al jaren wordt er geklaagd dat HR louter ingezet wordt op operationele zaken en strategisch niet mag aanschuiven.
Boonstra heeft hiervan op zijn site een mooi overzicht geplaatst. Hij concludeerde dat het beeld en de verwachtingen die managers en medewerkers van HRM hebben nogal afwijken van die van de afdeling HR zelf. De HR afdeling kent nog wel enige bijdrage aan de ondernemingsstrategie toe. Managers en medewerkers waarderen de afdeling HR vooral als de administratie betrouwbaar is, management informatie (over kosten) opgelepeld kan worden en individueel begeleiding aan medewerkers gegeven kan worden. Tja, dat is niet echt strategisch. Helaas herken ik dit beeld volledig in de praktijk. Wie is aan zet? De directie, de marketeer die HR specialisten gaat uitnodigen om strategisch samen te werken of de HR specialisten zelf?
Maak de marketeer in je wakker
En HR adviseurs, specialisten, managers; het werk wordt toch een stuk leuker en nuttiger als jullie wel een strategische bijdrage leveren? Mijn stelling is dat hier op de opleiding HR te weinig aandacht aan besteed wordt en dat HR specialisten te nuchter zijn voor interne merkbeleving (doe maar normaal dan doe je al gek genoeg). Ze kunnen niet overweg met de marketeers (die vaak net een beetje beter gebekt zijn en de taal van de directie beter spreken) en op het gebied van communicatie komen ze niet verder dan de inhoud van de maandelijkse nieuwsbrief en arbeidsvoorwaardelijke brieven aan medewerkers. Dat is wel lekker tastbaar trouwens.
Ik doe een oproep aan die HR specialisten: heb oog voor marketing (het is niet eng), wees trots op wat je allemaal kan (communiceer en bouw een goed imago) en neem eens het voortouw om aan te schuiven aan de tafel waar strategische vraagstukken behandeld worden. De sleutel tot succes van het bedrijf ligt in de handen van teamleden. En dat snappen jullie maar al te goed. Maak de marketeer in je wakker en laat je bijdrage op strategie zien!
Geen opmerkingen:
Een reactie posten