De eerste stap voor de ‘Late Majority’

2.0 spelregels voor 1.0 leiders.

Ja, ik begeef me op glad ijs. En ja, het is wetenschappelijk (nog) niet bewezen. Maar allereerst, een warm welkom voor de Late Majority.

Het nieuwe werken, social media, de mondigheid van de gehele samenleving (lees: klanten en medewerkers en andere stakeholders) doen snel hun intrede. Mijn netwerk aan bevriende psychologen, coaches en bedrijfsadviseurs is er nog niet uit. Worden deze nieuwe trends door de meerderheid van de huidige leiders geadopteerd? Passen deze leiders zich geruisloos aan? Gaan deze ontwikkelingen langs de huidige leiders? Of hebben we te maken met een selecte club voorlopers, die elkaar bestoken met blogs, discussiegroepen op LinkedIn, Twitter, etc… waarin zij elkaar gek maken met de nieuwe mogelijkheden en ruiken deze ‘nieuwe’ leiders nu de kans om aan het roer te gaan staan. En wacht ons straks een andere crisis: die van ‘oude’ leiders die massaal de weg kwijt raken?

Al jaren heb ik een grote voorliefde voor o.a. de MBTI, David Keirsey, Quinn & Cameron, en Hermann. Wanneer ik deze stromingen met elkaar in verband breng, valt op dat het profiel van leiders van vroeger duidelijk anders is dan de nieuwe gevraagde opmaak.

Jarenlang zijn leiders geselecteerd op basis van kwaliteiten als controle, planning, hiërarchisch denken en sturen op ‘hoe’ er gewerkt wordt. Dat was de trend. Zorg dat op een management post iemand met die kwaliteiten zit en alles loopt als een zonnetje. Deze nieuwe stromingen vragen om een heel ander soort leider. Een leider die -van nature- omgaat met openheid, inlevingsvermogen, durft te luisteren en vragen te stellen.

Ik ga niet diep in op de nature / nurture discussie, maar ik durf wel te stellen dat degene die 180 graden zal willen veranderen van ver komt. Waarbij de vraag wat wel en niet haalbaar is in deze transitie gesteld moet worden. Rogers heeft in zijn Innovation adoption curve aangegeven hoe mensen omgaan met vernieuwing en innovatie. Welke groep omarmt de nieuwe trends als eerste? En wie blijft achter?

Zeg eens eerlijk: waar zit jij in de curve? Beken kleur! En zet jezelf in ontwikkeling!!!

Ik bedenk me natuurlijk wel dat de ‘Late Majority’ deze blog nu nog niet leest. Niettemin, warm welkom iedereen. En reageer gerust. Misschien dat ik dan de basis krijg voor een wetenschappelijk onderzoek….

Bekijk hier mijn keynote over dit 2.0 spelregels voor 1.0 leiders.

2.0 spelregels voor 1.0 leiders (nieuw leiderschap)

View more presentations from Gert-jan Danenberg.

Bij welk merk werk jij? En hoe merk ik dat?

Thuiskomen. Dat is het “merkdenken” voor mij. In mijn werk gebruik ik dan ook graag het merk als vertrekpunt en eindbestemming. Het vertalen van het merk in attitude per teamlid is een sport op zich. Daar word ik blij van.

Het verschil tussen het merk als kompas en competenties is dat competenties kunnen verschillen per functie. Zo zal in menig functiebeschrijving de gewenste competenties van de telefoniste verschillen van die van de productmanager. En daar is niks mis mee. Dat is maar goed ook. Het concrete van competenties per functie maakt het helder waar een teamleider met een teamlid aan kan werken. Daarin schuilt, vind ik ook het complexe van competenties. Het is dan wel rete concreet. Maar ook omvangrijk.  Een teamleider zal op tal van competenties in een meervoud van functies ontwikkelgesprekken aan gaan.  Dat vergt veel inhoudelijke kennis van een manager over competenties. En dat is vaak niet zijn of haar core business (gelukkig).

Het merk is meer universeel. Dat zegt meer over wat ik terug zou willen zien binnen een bedrijf. Los van functies. Beleving. De geest. Dat lijkt misschien meer abstract. Toch heel helder waarneembaar en echt terug te vinden binnen bedrijven. Hoe dan?

Als voorbeeld neem ik de Rabobank, de bank met ideeën. Van die medewerkers verwacht ik dan ook behoorlijk wat, wanneer ik als klant naar binnen loop met een vraag. Dan verwacht ik in ieder geval meerdere opties om uit te kiezen.
Als ik me meld bij de receptionist(e), verwacht ik dat diegene mij meerdere manieren aanreikt om mij van dienst te zijn. En dat de adviseur mijn inhoudelijke vraag wel op meer dan een manier (ideeën is meervoud) benadert en beantwoordt. Dat zegt dus iets over de vindingrijkheid van teamleden, iets over het willen verrassen van de klant en collega’s. Dat metertje meer lopen om de beste ideeën aan te reiken.

Ik beweer hier trouwens niet dat alle Rabobank teamleden in gedrag de bank met ideeën zijn. Het geeft wel richting van hun gezamenlijke ontwikkeling als team. Het geeft ook de mogelijkheid om onderling te leren van elkaar en elkaar te stimuleren met ideeën aan de slag te gaan. Het merk verbindt. Hoe meer helder de houding en gedrag voor de geest te halen is, hoe gemakkelijker de dialoog met alle teamleden in het bedrijf wordt. En daar heb ik lol in.

Ik werk er hard aan om het “merkdenken” niet alleen te laten leven bij de afdelingen marketing en communicatie. Daar leeft het vaak toch wel. Ik wil het terug zien op de werkvloer. 

Dus wie daagt mij uit: wie wil zijn merk laten verbinden? 

Open, eerlijk en betrokken in 2026

Lieve Luna en Finn,

Vandaag zijn jullie allebei volwassen. Gefeliciteerd. Toen ik volwassen werd kreeg ik daarbij ook het stemrecht. En ging ik minimaal een keer in de vier jaar naar de stembus om mijn politieke voorkeur uit te spreken. Dat is vandaag de dag, 2026 toch net even anders. Verschillende politieke partijen voerden campagne met een thema dat zou moeten aanspreken bij grote delen van de bevolking. De partij die mij het meest aansprak, kreeg mij stem. En als veel meer mensen ook die stem uitbrachten op dezelfde partij kreeg deze partij meer zeggenschap in de Regering en de Tweede Kamer.

Wat zeggen jullie? Wat een Tweede Kamer is? Waarom er verschillende partijen waren? Of ik het dan altijd helemaal eens was met die ene partij? Nee, ik hou op. Dat was vroeger. We leven nu.

Nu gaat het heel anders. Een hele vooruitgang. Geen partijen meer, maar een aangestelde directie die uitvoert wat de meerderheid van het volk wil. Jullie generatie heeft dit veel simpeler en eerlijker gemaakt. De macht is omgedraaid. Jullie zijn machtig.

Net als twee weken geleden. De directie worstelde met de vraag of de vluchtelingen uit Afrika (tja… dat gerommel is nog niet opgelost) opgevangen moesten worden en zoja, hoeveel, hoelang etc… De directie legde 3 scenario’s met mogelijkheden en heldere analyses voor om uit te kiezen en uiterlijk vrijdagavond tot 18:00u hadden we de tijd om onze stem via de app van de directie uit te brengen. In mijn tijd waren er ook wel eens volksraadplegingen, maar dit is anders. Wat voorheen heel zelden voorkwam is nu a way of life geworden. Het gaat verder dan raadplegen. Jullie geven continu richting en besluiten directer.

Een simpele poll, heldere uitslag en de directie kon weer aan de slag. Minimaal 1 maal per week is er zo’n soort poll. Dat zorgt ervoor dat we continu met ons land en de koers betrokken zijn. In mijn tijd was dat voor velen slechts een maal in de vier jaar een issue. Jullie openheid, snelheid van communiceren en doeltreffendheid heeft de wereld gedraaid. Slagvaardig, eerlijk en betrokken.

Jullie hebben er voor gezorgd dat individuen zich herkennen in het land, in elkaar. Iets om trots op te zijn. Ik ben blij dat ik dit meemaak!

Beleef het mee!

De meeste ondernemers en directies kennen de waarde van marketing. In toenemende mate is er interesse voor complete merkbeleving vanuit het personeel, het zogeheten internal branding. Internal branding is hip. Marketing, communicatie en HRM die samenwerken om de uitstraling van het bedrijf één op één te laten kloppen met de beleving binnen het bedrijf en omgekeerd. Maar doet iedere discipline in de praktijk wel mee?

Van nature heb ik een broertje dood aan slechte service en gebrekkige klantgerichtheid. Daarnaast zie ik graag betrokkenheid bij de uitvoering van een dienst of het maken van een product. Al snel bevind ik me op het gebied van uitstraling van een bedrijf (het imago) en hetgeen ze van binnen, zonder de jas van reclame, zijn (de identiteit). Internal branding zit als een maatpak om mij heen. Opgeleid via de school van HRM, al snel in mijn carrière met marketing in contact gekomen. En vanuit hobbymatige sfeer in de muziek ervaren hoe met beperkt talent toch een hoop bereikt kan worden. Geloof in eigen kunnen en een goede verpakking zijn dan een must.

Waar blijven de HR specialisten nou?

Op Linkedin volg ik met plezier de discussies in de groepen Internal Branding en Internal Branding 2.0. Waar ik me over verbaas is dat de HR specialisten zich nauwelijks in het onderwerp mengen. Hebben ze het te druk met allerlei ad-hoc operationele zaken, zoals verzuimgedoe, oplossen van conflicten en voeren van overbodige administratie? Al jaren wordt er geklaagd dat HR louter ingezet wordt op operationele zaken en strategisch niet mag aanschuiven.

Boonstra heeft hiervan op zijn site een mooi overzicht geplaatst. Hij concludeerde dat het beeld en de verwachtingen die managers en medewerkers van HRM hebben nogal afwijken van die van de afdeling HR zelf. De HR afdeling kent nog wel enige bijdrage aan de ondernemingsstrategie toe. Managers en medewerkers waarderen de afdeling HR vooral als de administratie betrouwbaar is, management informatie (over kosten) opgelepeld kan worden en individueel begeleiding aan medewerkers gegeven kan worden. Tja, dat is niet echt strategisch. Helaas herken ik dit beeld volledig in de praktijk. Wie is aan zet? De directie, de marketeer die HR specialisten gaat uitnodigen om strategisch samen te werken of de HR specialisten zelf?

Maak de marketeer in je wakker

En HR adviseurs, specialisten, managers; het werk wordt toch een stuk leuker en nuttiger als jullie wel een strategische bijdrage leveren? Mijn stelling is dat hier op de opleiding HR te weinig aandacht aan besteed wordt en dat HR specialisten te nuchter zijn voor interne merkbeleving (doe maar normaal dan doe je al gek genoeg). Ze kunnen niet overweg met de marketeers (die vaak net een beetje beter gebekt zijn en de taal van de directie beter spreken) en op het gebied van communicatie komen ze niet verder dan de inhoud van de maandelijkse nieuwsbrief en arbeidsvoorwaardelijke brieven aan medewerkers. Dat is wel lekker tastbaar trouwens.

Ik doe een oproep aan die HR specialisten: heb oog voor marketing (het is niet eng), wees trots op wat je allemaal kan (communiceer en bouw een goed imago) en neem eens het voortouw om aan te schuiven aan de tafel waar strategische vraagstukken behandeld worden. De sleutel tot succes van het bedrijf ligt in de handen van teamleden. En dat snappen jullie maar al te goed. Maak de marketeer in je wakker en laat je bijdrage op strategie zien! 

Zo snappen we er natuurlijk niets meer van, meneer De Jager!

Op de site van de NOS las ik het. President Wellink vertrekt volgend jaar als president van De Nederlandsche Bank (DNB), als het aan minister De Jager ligt. In een wetsvoorstel van De Jager staat dat een DNB-president maximaal twee termijnen van zeven jaar mag hebben. Als de Kamer dat overneemt, is er dus geen derde termijn mogelijk voor Wellink en moet hij volgend jaar weg (BRON: NOS).

Nout Wellink vertrekt dus. En niet omdat hij bijvoorbeeld gefaald heeft als leider (ik ben geen autoriteit op deze inhoud), maar omdat de regels voor een langere termijn worden veranderd. Zo is het voor hem niet mogelijk om langer bij de DNB aan te blijven. Wat jammer voor Nout Wellink en voor de inwoners van Nederland dat Nout Wellink niet heel simpel op basis van het krijgen van feedback van onze volksvertegenwoordigers vertrekt. Op deze manier wordt een leermomentje voor Nout Wellink afgenomen. En als ik iets jammer vindt, is als leermomenten mensen ontnomen worden.

Het geven van feedback, zowel zakelijk als privé is volgens mij de manier om collectief te leren. Daaruit had Nout Wellink zijn conclusies kunnen trekken. En in uiterste nood had hij een handje geholpen moeten worden met het nemen van de juiste beslissing.

Feedback is wat mij betreft belangrijk om te krijgen om persoonlijk leiderschap te vergroten. Even belangrijk is het om het te geven. Zodat anderen kunnen leren. Samen slimmer worden.

Het aanpassen van regels, om het geven van feedback en gevolgen te voorkomen is wat mij betreft een belabberd stuk leiderschap. Daar snapt een burger op straat ook geen bal van. “Hee meneer Danenberg, u rijdt 90km/h waar 80km/h is toegestaan” zei de besnorde agent tegen me terwijl hij zijn bonnenboekje pakte. “Nee agent, ik heb de regels net aangepast, het is nu heel even 90km/h geworden, dus ben ik nog niet in overtreding”. “Stom van me, meneer Danenberg, dat had ik moeten weten. Fijne dag nog”, besloot de agent en stopte zijn facturenboekje in zijn borstzak. Iedere kijker van programma’s als Blik op de weg en Wegmisbruikers weet dat dit geen werkelijkheid is. (Gelukkig maar).

Of: “Gert-Jan je hebt je declarabele norm niet gehaald deze maand. We lopen daarom achter op de begroting”, zei mijn partner laatst. “Nee Ronald, ik heb de norm zojuist verlaagd, ik loop nu zelfs hartstikke voor”. Ja, dag. Zo snappen we er niets meer van natuurlijk. Zo creëren we een schijnwerkelijkheid die niets te maken heeft met de echte benen in de bagger. Iedereen die zichzelf als professional serieus neemt weet dat dit niet zo werkt.

Als het de bedoeling was van De Jager (minster van Financiën) om de kloof tussen politiekgedoe en de burger te vergroten dan heeft hij het supergoed gedaan. Als hij zich wilde profileren op basis van goed leiderschap, heeft hij de plank flink misgeslagen. En dat is jammer, want volgens mij zet het geven van feedback juist een leercirkel in gang. En een beetje gang kunnen we in Nederland wel gebruiken volgens mij. Geef feedback, pak het gevolg aan en leer! Dat is persoonlijk leiderschap waar we om zitten te springen. 

We tellen allemaal mee!!!

Mijn eerste Blog. Waarom?

Tijdens mijn vakantie heb ik naast Hondenbrokken geschreven door Jos Burgers en Open de autobiografie van Andre Agassi ook WZGD? (Wat zou Google doen? Geschreven door Jeff Jarvis en Free geschreven door Chris Anderson gelezen. En ik als dertiger moest toch bijna constateren dat de wereld om mij heen wel erg vervreemde van mijn o zo vertrouwde omgeving.

In mijn vak als adviseur en coach van ondernemende bedrijven en managers gaat het toch altijd om persoonlijk contact? Dat kan de digitale snelweg toch niet vervangen? En die businessmodellen waarbij geen geld meer verdiend wordt met atomen maar louter met bits en bytes dat houdt toch ergens op? Nou, Gert-Jan de wereld staat niet stil en pak de kansen die voor je voeten liggen! This is your wake up call! Dus start een blog en doe mee!

Voor het lezen van deze boeken zag ik natuurlijk ook wel dat internet een heel belangrijke plaats in de samenleving inneemt. Zelf ben ik bijna niet los te weken van mijn iPhone en voor mijn zoon Finn (7 jaar) is internet net zo vanzelfsprekend als zijn duurzame soja melk (?). Door deze boeken is mijn blik op de wereld en de ontwikkelingen wel in een stroomversnelling gekomen. Overal zie ik nu kansen om intensiever gebruik te maken van internet, het nut van community’s en de mogelijkheden om nog sneller te leren van elkaar.

Ik word persoonlijk helemaal blij van de mogelijkheden die internet biedt om heel klantgericht te kunnen werken. Bedrijven hebben nu de mogelijkheid om echt met hun klant in gesprek te komen. En dan bedoel ik echt de klant. Niet een of andere doelgroep (bijvoorbeeld: man, tussen de 30 - 35 jaar, getrouwd, koophuis, 2 kinderen interesse in muziek) maar gewoon Gert-Jan Danenberg. Dat is toch een verademing? Dit is voor mij de mooiste kant van het individualisme. We tellen allemaal mee. Een voor een!

Gert-Jan Danenberg